1.優秀な人材像を賞与でイメージさせる

個々の業績を賞与に反映し、その結果を公表する施策があります。「新規開拓を目標設定の120%達成したので、賞与を多めに出した」といった明確な理由と結果を示すことで、会社が求める社員像が全体に伝わります。
人事評価の基礎を見直す講座「第2回:人事評価の処遇にはメリハリをつける」

2.賞与をきっかけに経営の数字を理解させる

営業利益や販売管理費など、経営上の数字を目にしない従業員は、賞与をもらっても「臨時給与」としか認識してくれません。自分の賞与がどのような利益構造の中から与えられたものであるのか全従業員が理解すると、社員は生産性や利益率を上げるよう考えてくれるようになります。
起業の先人に学ぶ「賞与が臨時給与という認識を排除」

3.非正規雇用のモチベーションを売り上げにつなげる

正社員と非正規雇用社員との処遇格差が大きいと社内の士気が低下します。小売店や飲食店のように、アルバイトやパートが顧客と直接関わる企業の場合、非正規雇用者のモチベーションは、売り上げに直結します。「均衡待遇・正社員化推進奨励金」などを活用するのもよい手です。
パート戦力化講座「第1回:パート労働を巡る最近の動き」
ビジネスQ&A「接客スキルをあげる管理体制や育成方法を教えてください。」
起業ノウハウ「均衡待遇・正社員化推進奨励金の活用(共通処遇制度)」

4.年長者の心を掴み生産性アップ

ベテラン社員は、会社に貢献したいという気持ちを持っています。そこで、彼らの技術を伝える「技術講習会」などの伝承の場を設けるとモチベーションアップに繋がります。「お金をあげればモチベーションが上がる」わけではないことが経営の難しさと言っていいでしょう。
ビジネスQ&A「ベテラン社員のモチベーション向上の方法を教えてください。」

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