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特集 女性管理職を育てる秘訣 男性・女性ともに活躍する職場で、企業成長を図る

女性管理職が育ってこそ本当に企業も成長する

女性管理職が育ってこそ本当に企業も成長する

女性管理職の育成のポイントを紹介します。

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<施策・支援情報>

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事業者の皆様も準備が必要!マイナンバー制度
従業員などのマイナンバーを取扱う上でのポイントを解説しています。

特集テーマ募集

これまでの特集

J-Net21の特集は、毎回タイムリーなテーマを設定し、そのテーマに関するJ- Net21の記事をご紹介します。

女性管理職が育ってこそ本当に企業も成長する

政府は、「企業の管理職や役員など、指導的な地位を占める女性の割合を、2020年までに30%に引き上げる」と女性管理職の登用について目標を掲げています。人材不足である中小企業にとって今後の女性活用は、その人材不足の解消や優秀な人材の確保のために欠かせない取組みといえますが、実際に女性管理職を育てているでしょうか。

女性を管理職に登用する企業のメリット

日本の女性管理職の割合は国際的にも低い水準にありますが、企業にとってメリットが少ないのでしょうか。
女性管理職を積極的に登用している企業では、業務効率がアップしたというデータもあります。家事や育児、介護または趣味といった生活と仕事を両立させた結果ということです。また、多様化する消費者ニーズに対応するために、女性ならではの感性や創造性が新たな商品やサービスに活かされ、企業業績に繋がっている事例もあります。
こうして女性を積極的に活用することは、男性と同様に経営資源である人材の有効活用であり、男性・女性共に活躍する良好な職場の形成にもなるのではないでしょうか。

重要なのは「女性管理職を登用する!」という強いトップの意識

女性管理職の登用に企業にメリットはあるようですが、平成25年度の「企業における課長職以上に占める女性割合」は、6.6%(厚生労働省「平成25年年度雇用均等基本調査」)にすぎません。企業側の理由としては、「女性を登用したくとも必要な知識や経験を持つ候補者がいない」とか、「相対的に女性は勤続年数が短いため、管理職となるまで継続勤務しない」などがあります。また、女性側にも「管理職になりたくない」、「『女性にはチャンスがない』から諦めている」といった意識の希薄さがあることも登用が進まない原因のようです。
しかし、そもそも「候補者がいない」のは、管理職を含めた男性社員が女性には無理と思っている、または育てる意識がないからではないでしょうか。そのため、女性側にも管理職を目指す意識が生まれない、意思があってもその機会がなく諦めているのだと思います。まずは、そんな男性社員の女性に対する意識、女性社員の自らのキャリアに対する意識を変えなくてはなりません。
そして、なにより「女性管理職登用を進める」というトップの強い意思と決意がなければ意識も変わりません。トップは、組織全体が意識カイゼンされるまで方針とビジョンを明確化し、企業内に周知徹底するが必要あります。

女性を管理職とするためのポイント

1.意識を持たせる

女性に管理職になる意識が希薄なのは、管理職のイメージがよくない(例えば過去にいた女性管理職が苦労していた)、ロールモデル(手本となる管理職)がいないということもあります。企業側は、管理職に対する意識を彼女らに持ってもらうために方針やビジョンに基づく管理職像・ロールモデルを組織の明確なメッセージとともに示さなければなりません。
また、重要な会議へ参加させることなどで経営に関わっているという意識を持たせることができます。

2.長期的なキャリア開発を支援する

男性でも女性でも、人は誰でも成長したいという思いがあります。たとえ勤続年数が短いとしても、キャリア開発支援を行うことが本人への大きな動機付けとなり、その結果、継続勤務する女性の能力を活かすことが可能になります。
また、計画的育成のため、管理職に必要とされる能力要件を明確にしたうえで育成プログラムを準備する必要があります。
一方で育成責任のある管理職がそもそも育成を苦手にしている場合があります。育成方法の管理者研修も並行して実施しなくてはなりません。

3.安心して働ける制度の構築と職場環境の形成

管理職になれば当然責任は重くなりますが、長時間労働となり生活と仕事の両立が困難になるという状況があります。したがって、生活と仕事の両立が可能な職場環境の形成は不可欠です。前述した業務効率のアップは女性社員に限ったことではありません。最近のイクメン(積極的に育児する男性)、イクボス(部下の育児参加に理解があり、自らも生活と仕事の両立を実現する上司)といった男性社員もやはり業務効率をアップさせています。
具体的には育児等のライフステージに配慮した働き方の制度構築、長期間休んでもフォローできる体制づくり、職場復帰を容易にする仕組みづくりが必要です。

女性管理職の育成は単に女性に関する重要な取組みということではなく、「男性社員・女性社員の成長とともに企業も成長する」という考えのもと、企業戦略のひとつとして位置付けることが肝心です。その中で管理職になり、管理職としての苦労や困難を超える働きがいやメリットがあることに気付いたなら、企業にとって大きな経営資源を得たことになるのではないでしょうか。

方針 ビジョン

<関連情報>

社会保険労務士 吉岡早苗

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