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起業マニュアル

起業を思い立ったその瞬間から、実際の起業準備そして開業まで。
起業を目指す人のこんなときどうする?に応えます。
起業した後
労務管理のポイント:休憩

今回は、休憩に関する基礎知識と注意点について、ご説明します。

目次

休憩時間

 休憩時間は、健康の管理と業務の効率的な遂行に欠かせないものです。そのため、労働基準法 第34条では、休憩時間について次のように定めています。

労働時間 休憩時間
6時間以内 与えなくても良い(付与義務なし)
6時間を超えて8時間以内 少なくとも45分
8時間を超える 少なくとも1時間

 仮に、所定労働時間が上記の労働時間に収まっていても、残業を命じたことにより労働時間が延長された場合には、残業を含めた労働時間に応じた休憩時間を与えなければなりません。そのため、場合によっては残業中に追加で休憩を与える必要がありますので注意が必要です。

休憩の3原則

 労働者に休憩を与える際には、以下の3点に留意することが必要です。

1.労働時間の途中に付与する

 休憩は、健康の保持や業務の効率的な遂行のために、労働時間の途中に与えることとされています。そのため、休憩時間が取れなかったからといって、その分終業時刻を早めに切り上げて帰ったとしても、適切に休憩を付与できているとは言えません。事業主は労働者に適切に休憩時間を取得するよう配慮することが必要です。

 また、中には、業務への集中力を途切れさせたくないという理由から、自らの判断で休憩を取らない従業員もいますが、そのために部下や周りの人達が休憩を取りにくくなるなど、職場に好ましく無い雰囲気を作ってしまうケースも見られます。たとえ従業員の意思によるものであったとしても、休憩時間が付与されていない状況は、事業主側の労働基準法違反とみなされる可能性がありますので、注意が必要です。

2.一斉に与える

 休憩時間は自由に利用しやすいよう、労働者に一斉に付与するのが原則です。しかしながら、サービス業等、シフト制で業務に従事している業種などでは、休憩時間を一斉に与えることが難しいことなどから、一部、例外が設けられています。

原則 休憩時間を一斉に付与する。
例外 以下の事業は、休憩時間を一斉に付与しなくても良い。
・運輸交通業、商業、保健衛生業、接客娯楽業等の事業
※上記以外の事業は、労使協定(届出不要)の締結が必要になります。

3.自由に利用させる

 労働者の休息の目的から、休憩時間は自由に利用できる時間である必要があります。とはいえ、休憩時間の利用について、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的をそこなわない限り差し支えない、とされています。また、外出の際に会社の許可を必要とすることなども、事業場内で自由に休息できるのであれば、必ずしも違法とはなりません。

休憩に関する各種取り扱いについて

・休憩時間の特例
 電車、自動車、船舶、航空機等の運転手や乗務員で、運航の所要時間が6時間を超える長距離区間について連続して乗務する場合は、業務の性質上、休憩時間を与えることができないため、一定の条件を満たすときは休憩時間を付与しなくてもよいとされています。また、長距離乗務でない乗務員であっても、業務の性質上、休憩時間を与えることができないと認められる場合は、その勤務中における停車時間、折り返しによる待ち合わせ時間、その他の時間の合計が労働基準法で定める休憩時間に相当するなら、休憩時間を付与しなくてもよいとされています。

・休憩室の取り扱い
 憩室については、原則としてその設置までは義務付けられていませんが、労働安全衛生規則 第613条では、「事業者は、労働者が有効に利用することができる休憩の設備を設けるよう努めなければならない」と定められています。

 ただし、石綿や、粉じん、特定化学物質を取り扱う業務の従事者等がいる事業場については、事業者に対し、作業場以外の場所に休憩室を設けることが義務付けられています。

・妊娠中の女性労働者に関する措置
 妊娠中の女性を雇用している場合、女性労働者から「母性健康管理指導事項連絡カード」が提出される場合があります。厚生労働省の告示(平成19年3月30日「妊娠中及び出産後の女性労働者保健指導又は健康審査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」)によれば、事業主は、妊娠中の女性労働者から、休憩に関して医師の指導を受けた旨の申し出があった場合は、休憩時間の延長、休憩回数の増加等の必要な措置を講ずる義務があります。

 とくに、妊娠浮腫や妊娠中毒症等の症状が見られる場合などは、長時間の立ち作業や、ストレス・緊張を多く感じる作業などが身体への大きな負担となることがあります。そのような場合は、こまめに休憩を取らせたり、本人が希望する場合は、比較的軽易な作業へ移らせるなどの対応が望ましいです。

 また、医師による具体的な指導が無い場合であっても、女性労働者から申し出があった場合は、適切な対応を図るようにしましょう。

・パートタイマー等非正規社員への対応
 近年、パートタイマー等の非正規社員の増加に伴い、その雇用環境改善のため、法律の整備・改正等が急速になされています。短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(通称「パートタイム労働法」)第11条では、「通常の労働者が利用する福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)については、短時間労働者に対しても利用の機会を与えるように配慮しなければならない」と定められています。

 アルバイトやパートタイマー等の非正規社員であっても、健康管理等の観点から休憩室等を利用できる職場環境が求められます。定員の都合上、全員が一斉に利用できないのであれば、雇用形態や部署ごとに休憩時間をずらすなどして、非正規社員もこれらの施設を利用できるよう工夫すると良いでしょう。

 上記のように、休憩の機会を適切に付与することで、快適な職場環境づくりを実現し、効率的に業務が遂行されていくようにしたいものです。

(執筆・監修:特定社会保険労務士 岩野 麻子)

最終内容確認 2013年8月

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