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起業マニュアル

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起業した後
労務管理のポイント:定年

目次

高年齢者雇用安定法の改正

 2013年4月1日から、急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも年金を受給できる年齢までは働き続けられる労働環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年齢者雇用安定法)」の一部が改正されました。今回の改正により、企業には、原則として高年齢労働者を65歳まで何らかの形で雇用する措置を講ずる義務が課せられることとなりましたので、今一度、自社の就業規則等を見直す必要があると言えます。

 高年齢者雇用安定法 第9条では、「定年を65歳未満に定めている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じなければならない」と定められています。
 (1)定年の引き上げ
 (2)継続雇用制度の導入
 (3)定年の定めの廃止

 今回は、定年制度に関する基礎知識と上記の「高年齢者雇用確保措置」について、それぞれのメリット・デメリットなどを交えながらご説明します。

・定年とは
 定年退職の制度は、労働者が一定の年齢に達したときに労使双方の特段の意思表示なく当然に労働契約を終了する制度をいいます。そのため、「起業ABCマニュアル/労務管理のポイント:解雇」でご説明した通り、就業規則で予め周知されている定年退職等は通常、解雇とはなりません。
 なお、定年制度そのものや、定年となる年齢については、法律で定められているものではありません。そのため、定年の制度を設ける場合は、事前に就業規則等で個別具体的に規定しておく必要があります。

・定年退職日の定め方
 定年退職日の定め方については、大きく分けて以下の3種類があります。
 例:65歳を定年年齢とする場合
 ・満65歳の誕生日の翌日をもって退職とする
 ・満65歳の誕生日の属する月の末日をもって退職とする
 ・満65歳の誕生日の属する年度末(3月31日)をもって退職とする

定年制度の応用(高年齢者雇用確保措置について)

 以下では、冒頭でご説明しました、高年齢者雇用確保措置についてご説明します。

(1)定年の引き上げ
 定年の引き上げとは、従来就業規則等で定めていた定年年齢を引き上げることで、高年齢労働者をより長い期間雇用する制度を言います。

メリット デメリット
 労働者本人が、長い間安定して働くこ とができる。
 定年までの間、労働者のモチベーションが下がりにくい。等
 従来の定年年齢を超えて雇用することで、人件費が増加する。
 高年齢になることで体力・気力に個人差が生じるため、対策が必要となる。等

【就業規則の規定例】
 例:定年年齢を60歳から65歳に引き上げた場合
 (定年)
 第○条 正社員の定年は満65歳とし、満65歳の誕生日の属する月の末日をもって退職とする。

 (2)継続雇用制度(定年後再雇用制度/雇用延長制度)の導入
 継続雇用制度とは、定年制度がある企業において、現に雇用している高年齢労働者が希望するときは、その労働者を定年後も引き続き雇用する制度を言います。以前は、継続雇用制度の対象者を会社が指定する基準を満たす者に限定できる仕組みが認められていましたが、今回の法改正によって、解雇事由に該当する場合等を除き、原則として希望者全員を対象とした継続雇用制度を導入することが義務付けられました。

 継続雇用制度の一つである再雇用制度は、定年到達時に一度退職し、翌日から再雇用される制度で、今までの労働契約や労働条件がリセットされた上で新しい雇用関係がスタートすることとなります。そのため、定年退職と共に退職金が支払われ、労働条件も大きく変わる場合が多いと言えます。
 一方、雇用延長制度に関しては、退職金支払時期(定年到達時か実際の退職時かなど)や、雇用延長後の労働条件をどの程度変更するのかなどは、各企業によって様々です。

メリット デメリット
 定年到達時に労働条件を比較的スムーズに変更できる(特に再雇用の場合)。
 定年前の賃金水準を維持しなくても良いので、人件費を抑えやすい。等
 労働条件が大きく変わる場合は、労働者との合意が困難となる場合がある。
 労働条件の変更で、労働者のモチベーション低下や、忠誠心の希薄化が見られる場合がある。等

【就業規則の規定例】
 例:定年年齢を60歳とし、65歳まで再雇用する場合
 (定年)
 第○条 従業員の定年は満60歳とし、満60歳の誕生日の属する月の末日をもって退職とする。
 2 正社員が再雇用を希望した場合は、原則として満65歳まで再雇用する。この場合は、定年退職日の1カ月前までに、会社に対し定年後の再雇用を書面で申し出るものとする。ただし、定年退職の時点において、心身の故障により業務に耐えられないと判断されるなど、就業規則で定める解雇事由または退職事由に該当する場合、および再雇用後の労働条件について合意に至らなかった場合は、この限りでない。
 3 再雇用後の個別の労働条件については、再雇用契約書に定めるものとする。

 なお、上記の(1)定年の引き上げと、(2)継続雇用制度を組み合わせて運用することもできます。例えば、定年年齢60歳の企業が、定年年齢を63歳に引き上げた上で、65歳までの継続雇用制度を導入することも可能です。

(3)定年の定めの廃止
 定年の定めの廃止とは、就業規則等で定めた定年制度を廃止することで、高年齢労働者を年齢に関係なく雇用し続けることを言います。

メリット デメリット
 労働者本人が、より長い間安定して働くことができる。
 労働者の忠誠心が下がりにくい。
 熟練度の高い職人の技術等を、若手に継承しやすい。等
 従来の定年年齢を超えて雇用することで、人件費が大幅に増える。
 高年齢になることで体力・気力に個人差が生じるため、対策が必要となる。
 組織の新陳代謝が困難になる。等

【就業規則の規定例】
 定年制度を廃止する場合は、単に定年に関する条文を削除する、ということも可能ですが、退職金の取扱い等、定年退職が無くなることで新たに規定すべき事項も発生しますので、関連する条文全てを再検討する必要があります。

会社の経済的事情で定年年齢等を低く定めることは可能か

 会社の経済的な事情により、高年齢者を65歳まで雇用することが難しい場合は、65歳に達する前に退職してもらうことは可能でしょうか。残念ながら会社の経済的理由だけでは、高年齢労働者を退職させることは困難と言えます。仮に、定年年齢を60歳、その後65歳までの再雇用をうたっている企業であるなら、再雇用契約時に高年齢労働者の業務をワークシェアリング等で相対的に減らすことにより、人件費を抑えつつ雇用を維持する等の方法を検討されることをお勧めします。

 それでも無理であれば、一般の労働者と同様に、整理解雇の手順に則って、対処することが必要です。

会社にも高年齢労働者にも嬉しい制度設計を考える

 高年齢者雇用確保措置の中で、最も多くの企業で取り入れられているのは、継続雇用制度です。最近では、定年後の再雇用制度についても、「フルタイム」「パートタイム」や残業の有無を高年齢者が選べるような制度設計にするなど、企業独自の継続雇用制度を制定する企業も増えてきました。

 高年齢者と一言で言っても、これまで会社に貢献してきた知識と経験の豊富な従業員であることには変わりありません。「安い給料でも良いから、まだまだ働きたい」という貴重な人材を活用することは、会社にとっても大きなプラスになるでしょう。一方、高年齢者には、「一旦定年を迎えた後は、一線を退き、老後の生活との調和を図りながらも自分のペースで働き続けたい」という考えの人も数多くいらっしゃることでしょう。

 上記の内容を踏まえながら、会社と従業員にとって最適な定年制度や高年齢者雇用確保措置を検討してみましょう。

(執筆・監修:社会保険労務士 岩野 麻子)

最終内容確認 2013年5月

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