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起業マニュアル

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起業した後
労務管理のポイント:年次有給休暇

目次

年次有給休暇とは

 年次有給休暇とは、一定期間継続勤務した労働者に対して付与される休暇で、労働基準法 第39条に定められています。年次有給休暇は、「有給」で休むことができるため、取得しても賃金が減額されません。

 今回は、年次有給休暇に関する基礎知識と、休暇取得のメリットについてご説明します。

年次有給休暇の付与要件・日数

 年次有給休暇が付与される要件は以下の2つです。
  (1)雇い入れの日から6か月経過していること
  (2)その期間の全労働日の8割以上出勤したこと

 また、最初に年次有給休暇が付与された日(基準日)から1年を経過した日に、(2)と同様に1年間の全労働日の8割以上出勤していれば、その後、次の表に示す日数の休暇が付与されます。

・年次有給休暇の付与日数(一般の労働者の場合)
 週所定労働時間が30時間以上、または週所定労働日数が5日以上の労働者

勤続年数 6か月 1年
6か月
2年
6か月
3年
6か月
4年
6か月
5年
6か月
6年
6か月以上
付与日数
(労働日)
10 11 12 14 16 18 20

・年次有給休暇の比例付与(パート労働者等)
 パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者についても年次有給休暇は付与されますが、週の総労働時間数・出勤日数により有給休暇付与日数が異なります。具体的には、週所定労働時間が30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下、又は1年間の所定労働日数が48日から216日までの労働者に適用されます。

週所定
労働日数
1年間の所定
労働日数
勤続年数/付与日数(労働日)
6か月 1年
6か月
2年
6か月
3年
6か月
4年
6か月
5年
6か月
6年
6か月以上
4日 169日~216日 7 8 9 10 12 13 15
3日 121日~168日 5 6 6 8 9 10 11
2日 73日~120日 3 4 4 5 6 6 7
1日 48日~72日 1 2 2 2 3 3 3

【注意点】
・上記の要件、日数は最低基準を定めたものであり、会社ごとに就業規則などで、これを上回る日数を付与することとしても差し支えありません。

・年次有給休暇は、労働の義務が免除されるという性質から、もともと休日である日について、取得することはできません。

・年次有給休暇の請求権の時効は、2年です(労働基準法 第115条)。2年前に付与された年次有給休暇は時効により権利が消滅するので、注意が必要です。

計画的付与と一斉的取り扱い

・年次有給休暇の計画的付与
 有給休暇の日数のうち、昨年度取得分として繰り越された年次有給休暇を含めて、5日を超える部分については、年次有給休暇の計画的付与の対象とすることができます。計画的付与とは、労使協定を締結することにより、会社があらかじめ指定する日に計画的に有給休暇を取得させることができるもので、夏季休暇や年末年始の休暇につなげて年次有給休暇を付与して大型連休としたり、閑散期に年次有給休暇を付与する、といった方法があります。

・年次有給休暇の一斉的取り扱い
 通常、最初に年次有給休暇が付与された日(基準日)は、労働者の入社日によって異なるため、基準日や休暇を付与するタイミングが労働者によって異なり、管理が煩雑になりがちです。そこで、就業規則などで、労働基準法の規定を下まわらないように休暇の付与日数を設定し、基準日を会社で統一の扱いとすることを、年次有給休暇の一斉的取り扱いといいます。年度初めの4月1日を基準日としている例が一般的です。

年次有給休暇の時季

・時季指定権(労働者側の権利)
 年次有給休暇は、原則として、労働者の請求する時季に与えなければならないとされており、これを時季指定権と言います。

・時季変更権(会社側の権利)
 上記の時季指定権の下に請求された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合(繁忙期における休暇の取得等)においては、休暇の取得を他の時季に変更して与えることができるとされており、これを時季変更権と言います。

 会社側はあくまで、年次有給休暇の取得時期を変更出来るだけであって、請求そのものを拒否したり、認めないことはできません。これらの権利をうまく活用することによって、労使双方が納得できる形で休暇を取得するようにしましょう。

年次有給休暇の取得状況

 厚生労働省「就労条件総合調査結果の概況 平成24年」によると、1年間に企業が付与した年次有給休暇日数(繰越日数は除く)は、労働者1人平均18.3日(前年17.9日)、そのうち労働者が取得した日数は9.0日(同8.6日)で、取得率は49.3%(同48.1%)でした。 前年度に比べ、若干の改善はみられるものの、取得率は発生した日数の約半分程度と低い結果となっています。

 また、年次有給休暇の取得率を企業規模別にみると、1,000人以上が56.5%(同55.3%)、300~999人が47.1%(同46.0%)、100~299人が44.0%(同44.7%)、30~99人が42.2%(同41.8%)となっており、企業規模が小さいほど、取得率が低い傾向にあります。

 単純に比較することはできませんが、欧米諸国の年次有給休暇の取得率は日本に比べ高いことは事実です。年次有給休暇の取得率の向上を実現するためには、政策等はもちろんのこと、各企業や、労働者一人一人の意識を改革していくことで、休暇を取得しやすい職場環境を作り上げていくことも重要であると言えます。

 また、国際財務報告基準(IFRS)では、有給休暇の権利が発生しているがまだ労働者が取得していない分については、負債として費用計上する「有給休暇引当金」という考え方が存在します。未消化の年次有給休暇は企業にとって負債と同じ、という意識は年々強まっていくかもしれません。

年次有給休暇取得のメリット

 年次有給休暇を取得することのメリットとして、次のようなことが挙げられます。

【労働者側のメリット】
 ・長期プロジェクトや繁忙期終了後に休暇を取ることで、効率的にリフレッシュできる
 ・家族と過ごす時間を増やす等、ワークライフ・バランスの向上
 ・自己啓発やスキルアップに時間を費やせる
 ・趣味やスポーツ等で心身の健康を保てる
 ・ボランティア等、社会貢献ができる

【企業側のメリット】
 ・労働者の満足度や会社に対する忠誠心が高まる
 ・CSR(企業の社会的責任)の取り組みの一つとして、企業価値を高める
 ・福利厚生の向上により、優秀な人材を確保しやすくなる
 ・労働者の健康や社外における経験により、業務の効率化や創造力の強化が期待できる
 ・充実したオフで、労働者の仕事への意欲・集中力も高まる

<休暇取得促進のための取り組み ~「ポジティブ・オフ」運動~>
 休暇を取得して外出や旅行などを楽しむことを積極的に促進し、休暇(オフ)を前向き(ポジティブ)にとらえて楽しもう、という運動で、観光庁が、内閣府、厚生労働省、経済産業省と共同して「ポジティブ・オフ」運動を提唱・推進しています。
 休暇を取得しやすい職場環境や雰囲気を整えていくこと、ワークライフ・バランスの実現などは、これからの日本企業の課題であると言えるでしょう。

ご参考:「ポジティブ・オフ」運動(観光庁)
 http://www.mlit.go.jp/kankocho/positive-off/index.html

(執筆・監修:社会保険労務士 岩野 麻子)

最終内容確認 2013年3月

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