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起業マニュアル

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起業した後
労務管理のポイント:管理監督者

目次

名ばかり管理職と残業代

 管理職になると残業代がつかない、という話は良く耳にします。しかしながら、労使双方で合意していたとしても、労働基準法上の管理監督者として認められなければ、時間外割増手当(いわゆる残業代)が支払われないのは違法となります。

 管理監督者として認められるための要件を満たしていない管理職は「名ばかり管理職」と呼ばれます。賃金債権の時効は2年であるため、「名ばかり管理職に時間外割増賃金や休日手当が支払われていなかったため、遡って過去2年分の未払い賃金が請求された」という裁判例もあります。

 管理職とは、会社という組織上の位置づけであるのみで、管理職であるからと言って、ただちに労働基準法上の管理監督者として認められるわけではありません。今回は、労働基準法上の管理監督者に関する考え方と4つのポイントについてご説明します。

管理監督者とは

 労働基準法 第41条では、「事業の種類に関わらず、監督もしくは管理の地位にある者(以下「管理監督者」という)等については、労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しない」と定められています。管理監督者は、一般的に、部門長や工場長等、労働条件の決定、その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者を言いますが、名称にとらわれず実態に即して判断すべきとされています。

・管理監督者と認められるための要件
管理監督者に該当するか否かは、 実態を総合的に勘案して最終的に判断されます。次の4つのキーワードで、自社の管理職が労働基準法上の管理監督者として認められるかどうかをチェックしてみましょう。

1.職務内容
管理監督者は、労働条件の決定その他、労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間・休憩・休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有している必要があります。

認められる具体例
認められない具体例
・「(2で説明する)責任と権限」を有しており、経営者に代わって同じ立場で仕事をしている。 ・管理業務と比較し、接客や清掃等、他の従業員と同様の業務が大部分を占めている。

 

2.責任と権限
労務管理について経営者と一体的な立場にあると言えるためには、経営者から労働時間等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を委ねられている必要があります。

認められる具体例
認められない具体例
・会社の営業方針や重要事項の決定に参画する権限が付与されている。
・従業員に対する指揮命令権がある。
・部下の採用や、労働条件の決定、人事異動について権限がある。
・課長やリーダーといった肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少ない。
・決定権が無く、上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎない。

3.勤務の態様(状態)
時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にあり、労働時間等の規制になじまない勤務状態であることが必要です。

認められる具体例
認められない具体例
・勤務時間の制約がなく、出退勤も自らの裁量に任されている。
・遅刻、早退、欠勤控除をしていない。
・営業時間に拘束され、出退勤の自由がない。
・勤務時間の定めがあり、毎日タイムカードを打刻している。
・日常の就労状況(遅刻、欠勤、早退など)が査定の対象となっている。

4.待遇
職務の重要性から、定期給与・賞与・その他の待遇において、一般労働者と比較してその地位にふさわしい相応の待遇がなされていなければなりません。

認められる具体例
認められない具体例
・充分な役職手当等が支払われている。
・基本給が厚遇されており、一般労働者より圧倒的に高額である。
・通常の従業員としての賃金以外の手当は支払われていない。
・一般従業員と比較して、待遇がそれほど良いとは言えない。

管理監督者に関する注意点

 判断の難しい部分もありますが、以下の点などについては、正確に理解しておく必要があります。

・安全衛生配慮義務
以上の要件からもわかるように、管理監督者は、労働時間管理がなされないため、長時間労働による過重労働や過度のストレス等により、健康管理までもがおろそかになるケースがあります。たとえ管理監督者であっても自社の従業員であるかぎり会社の安全衛生配慮義務は免れませんので、注意しましょう。

・深夜割増賃金、年次有給休暇
労働基準法上の管理監督者として認められた場合であっても、午後10時から午前5時までの間に勤務した場合は深夜割増賃金を支払う必要があります。加えて、管理監督者であっても年次有給休暇の規定は適用されるため、一般の労働者と同様に年次有給休暇を付与する義務があります。

・役職手当と時間外割増賃金
役職手当は、会社として管理監督者であることを示す重要な要素であり、また、状況によっては残業代未払いのリスクを軽減するものでもあります。万が一、裁判等で管理監督者であることを否定された場合であっても、充分な役職手当を支払っていた場合は、役職手当が支払済みの残業代の一部として認められる場合もあります。ただし、就業規則等で最初から「役職手当は時間外割増賃金相当分として支給する」等と明確に定めてしまうと、「本来は時間外割増賃金の支給対象者であると認識していたのではないか」と判断される場合もあるので、就業規則の規定の仕方についても注意が必要です。

(執筆・監修:特定社会保険労務士 岩野 麻子)

最終内容確認 2013年10月

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