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起業マニュアル

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起業した後
社内規定の整備:賃金規程

目次

賃金規程について

 労働基準法における賃金とは、「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」をいいます(労働基準法 第11条)。

 賃金に関する事項は、就業規則の中で定めることも可能ですが、別途「賃金規程」を制定することをお勧めします。その理由の一つには、賃金に関する内容を別途定めることで条文の参照等もスムーズになり運用しやすい、というメリットがあります。

 なお、規程の名称は「給与規程」でも構いませんが、本マニュアルでは便宜上「賃金規程」に統一してご説明します。

賃金規程に記載する項目

 賃金規程に記載しなければならない事項は、労働基準法で以下の通りに定められています。

絶対的必要記載事項(必ず記載しなければならないもの)

  • 賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算及び支払いの方法
  • 賃金の締切及び支払いの時期
  • 昇給に関する事項

相対的必要記載事項(定めのある場合は、記載しなければならないもの)

  • 臨時の賃金等及び最低賃金額に関する事項
  • 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
  • その他当該事業場の労働者のすべてに適用される事項

 なお、退職金を支給する場合は、退職金に関する規程も必要です。以下では、上記の内容を考慮しながら、賃金規程を作成する場合のポイントをご説明します。

賃金規程作成のポイント

1.賃金の種類、および賃金体系を明確にする

 賃金は通常、毎月決まって支給される月例給与と、特別に支給される賞与や一時金、退職金とに分かれます。一般的に、月例給与のうち、所定労働時間内の労働に対して支給されるものを基準内賃金、残業や休日出勤などの所定外労働に対して支給されるものを基準外賃金と呼びます。
 規程には、これら賃金の体系をまとめた図や表を記載しておくと良いでしょう。

(賃金体系の記載例)
月給制を採用する者の賃金の体系は次のとおりとする。

2.基本給の決定と諸手当について

 基本給とは、諸手当を除いた賃金の基本となる金額をいい、月給や日給月給、日給、時間給などがあります。基本給は通常、職務の重要度、困難度や責任の度合いといった職務内容や、年齢、勤続年数や勤務態度など属人的なもの、そして経験や能力といった職務遂行能力などを総合的に勘案し決定されます。

 なお、賃金規程では、基本給について具体的な金額を明示しなくても構いません。ただし、都道府県ごとに最低賃金時間額が定められており、原則としてこの額を下回る基本給を定めた労働契約を締結した場合には最低賃金法違反となりますので、ご注意ください。また、月給、日給制等の場合は、月や日の所定労働時間で割った額が最低賃金を下回っていないか確認してみましょう。

 地域別最低賃金は、厚生労働省のホームページで確認することができます。

・地域別最低賃金の全国一覧(厚生労働省)
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm

 一方、交通費を含む諸手当や、賞与の支払については、法律上の規定はなく、支給の有無や金額等については、経営者の裁量に任されています。ただし、賃金規程でいったん支給すると規定した場合は、支給が義務付けられることになりますので、上限額や支給対象者なども詳しく定めておきましょう。

3.割増賃金とは

 労働基準法では、休憩時間を除いて1日8時間、1週40時間を法定労働時間として定めています(労働基準法 第32条)。そのため、上記の法定労働時間を超えて勤務させる場合には、通常の賃金に加えて、時間外割増賃金の支払いが義務付けられています。

 割増賃金は、その種類ごとに以下のような割増賃金率が定められていますが、賃金規程で、法定の割増率を超える規定を定めることも可能です。

割増賃金の種類 割増賃金率 ポイント
時間外労働割増賃金 2割5分(25%) 1カ月に60時間を超える時間外労働については、その超えた部分につき5割(50%)以上の割増賃金率となるが、中小企業(※1)では当分の間猶予される。
休日労働割増賃金 3割5分(35%) 会社の法定休日(※2)に勤務させた場合が対象
深夜労働割増賃金 2割5分(25%) 午後10時~翌午前5時の間に勤務させた場合が対象

(※1) 中小企業とは、資本金の額または出資の総額が小売業・サービス業で5,000万円以下、卸売業で1億円以下、その他の業種で3億円以下、または、常時使用する労働者数が小売業で50人以下、サービス業、卸売業で100人以下、その他の業種で300人以下である企業を指します。
(※2) 法定休日とは、労働基準法 第35条に定める毎週1日、または4週間を通じ4日以上与えられる休日のことです。仮に、週休二日制の会社が、就業規則で日曜日を法定休日と定めた場合、土曜日は法定休日以外の休日「法定外休日」となります。法定外休日は、休日労働ではなく時間外労働割増賃金の支給で足りる、とされています。

 時間外労働が深夜に及んだ場合は【2割5分+2割5分=5割(50%)】、休日労働が深夜に及んだ場合は【3割5分+2割5分=6割(60%)】の割増率となります。なお、休日にはそもそも「時間外」の概念がないため、休日労働と時間外労働の割増賃金が併給されることはありません。

基本給の種類 1時間当たりの割増賃金計算方法
時給制 時給×(1+割増賃金率)
例:時給1,000円×割増賃金率(1.25)=1,250円/1時間
日給制 【日給÷1日の所定労働時間】×(1+割増賃金率)
例:【日給8,000円÷8時間】×割増賃金率(1.35)=1,350円/1時間
月給制 【月給÷1カ月の所定労働時間】×(1+割増賃金率)
例:【月給180,000円÷160時間】×割増賃金率(1.25)=1,406円/1時間

円未満の端数が生じた場合は、通常、50銭未満の端数は切り捨て、50銭以上1円未満の端数は1円に切り上げて処理します。端数処理についても、賃金規程で定めておくことが望ましいとされています。

 在職中は被雇用者という立場から、会社に対し賃金に関する質問を切り出せない従業員もいます。近年では、退職時に過去2年分の未払い残業代を請求されたというケースもありますので、残業時間の把握が曖昧になっている場合には、注意が必要です。

 また、適正な労務管理や従業員の健康管理のためにも、効率的に業務が遂行されているか、不必要な残業が行われていないか、この機会に確認してみてはいかがでしょうか。

賃金に関するルールづくりは、労務管理の第一歩

 賃金に関する内容は、労働契約上最も重要な事項の一つであるといえます。そのため、従業員の関心も高い一方、法律的な判断が必要となる場合も多いことから、多くの経営者が頭を悩ませる部分でもあります。

 トラブルを未然に防ぐには、賃金規程や個別の雇用契約書で、賃金に関する事項を明確に定め、労使双方の誤解や不透明な部分を無くしておくことが重要です。とはいえ賃金に関する事項は奥が深く、一度決めてしまうと変更することも難しくなります。ここでお伝えした内容は、賃金に関するルールづくりの一部分に過ぎませんが、法律を意識したわかりやすい賃金規程を作成することで、より従業員が安心して働けるような企業の体質を構築していってください。

(執筆・監修:特定社会保険労務士 岩野 麻子)

最終内容確認 2013年10月

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