経営ノウハウ

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退職者からの賞与の請求
3カ月ほど前、業績悪化を理由に社員を数名ほどリストラしたのですが、そのうちの1名が在籍期間分の賞与を請求してきました。すでに退職している社員なので賞与を支払う必要もないと思いますし、リストラせざるをえないほどに経営状況も悪化しているため、その余裕もありません。この請求に対して支払いを拒んでも問題はないでしょうか? (愛知県 L社社長)
賞与の支給について、就業規則や賃金規定にどのように規定されているかがポイントです。
男性

解説者

社会保険労務士 富岡 英紀(とみおか・ひでき)
経営・労務に関するコンサルティングのほか、ベンチャー企業への助成金コンサルティングや就業規則によるリスクヘッジなど付加価値の高いサービスにとくに力を入れている。
社会保険労務士 加藤美香(かとう・みか)
労働基準監督署労働条件相談員、労働時間短縮アドバイザー、就業規則普及指導員等公的業務の経験を生かし、企業への人事労務コンサルティングに力を入れている。

目次

解説

賞与は毎月の給与と違い、法律上必ず支払わなければならないものではありません。しかし、就業規則や賃金規定において賞与を支払うことが明文化されている場合や賞与の支給が慣行となっている場合には支払いの義務が生じます。

まずは自社の規定でどのように定めているのか確認をしましょう。多くの会社では、「賞与支給日に在籍している者に支給する」等の支給基準を設けていますが、そのように定めていれば、退職理由がリストラであれ、賞与を支払う必要はありません。

しかし、支給基準が具体的に記されていない場合や、「計算対象期間の一部でも在籍していれば賞与を支給する」等と記されている場合には、賞与の支給を前提に退職した社員と話し合う必要があるでしょう。

賞与は過去の労働への対価でもあり、賃金の後払い的な性質もあります。仮にリストラされなければ賞与が支給されていた可能性もあったわけですから、そうした事情も考慮し、会社の実情を正直に話して、相手に譲歩してもらえるよう誠意ある対応が望ましいといえます。

今後、賞与に関するトラブルを未然に防ぐためには、まず就業規則(賃金規定)を見直すことが重要です。具体的には、賞与の支払いに関する事項をきちんとルール化し、いつ、どのような場合に賞与を支給するかを明文化しておきます。
 「会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には賞与を支給しないこともある」
 「賞与は、計算対象期間に在籍し、かつ賞与の支給日に在籍している従業員に支給する」
等の記載は必要です。

また、リストラをする際には、賞与の精算についても十分に説明し、その内容を書面に残しておくようにすることも無用なトラブルの回避策として有効です。

【資料1】賃金規定記載例(PDFファイル:8KB)

掲載日:2010年3月16日
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