経営ノウハウ

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管理職の処遇について
当社では、課長以上の管理職については役職手当を支給しており、残業代の支給はしていません。彼らの勤務時間は毎月長時間にわたり、仮に残業代を計算すると役職手当では足りない管理職もいるような状況です。
 最近、「名ばかり管理職」という言葉をよく耳にしますが、残業代を支払っていないことで訴えられた場合に、もし管理職であることが認められなければどうなるのでしょうか。また、今後の管理職の処遇について注意すべきことがあれば教えてください。
(埼玉県 T社社長)
管理職ではないと判断された場合、最大で過去2年分の残業代の支払いが命じられます。御社の管理職が「名ばかり管理職」ではないか確認しましょう。
男女

解説者

社会保険労務士 富岡 英紀(とみおか ひでき)
経営・労務に関するコンサルティングのほか、ベンチャー企業への助成金コンサルティングや就業規則によるリスクヘッジなど付加価値の高いサービスにとくに力を入れている。
社会保険労務士 加藤 美香(かとう みか)
労働基準監督署労働条件相談員、労働時間短縮アドバイザー、就業規則普及指導員等公的業務の経験を生かし、企業への人事労務コンサルティングに力を入れている。

目次

解説

名ばかり管理職とは、管理職としての実質的権限が与えられていないにもかかわらず、肩書きだけは管理職として扱われ、残業代を支払われることもなく 長時間労働を強いられている労働者をいいます。過酷な長時間労働が過労死を招くとして、労働基準監督署による摘発も増えています。

処遇をめぐって管理職社員との間でトラブルとなり、仮に訴訟にまで発展した場合、「管理職ではない」と判断されれば最大で過去2年分の残業代を支払 いうよう命じられることになります。その場合、管理職ではないと判断された社員全員分の残業代を支払うこととなり、さらには付加金(未払いの残業代と同 額)の支払いを命じられる可能性もあります。

労働基準法では、「管理職には労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しない」と定めています。この場合の管理職とは「労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされており、あくまでも実態で判断されることになります。

判断のポイントは3つ。(1)職務内容・権限・責任、(2)勤務の態様、(3)待遇の実態です。
具体的には、(1)重要な職務の決定権、経営の重要事項を決定する会議への参加権があるかどうか、(2)出退勤に関して自由裁量があるかどうか、(3)賃金水準が一般社員に比べて管理職として十分かどうか、です。

御社の管理職がこれらのポイントをクリアしているか実態と照らし合わせてみて、もし処遇が伴っていない場合には改善する必要があります。また、管理職の定義を明確にする意味からも「職務権限規程」を作成することも不可欠です。

【参考資料1】管理職の範囲について(PDFファイル:8KB)
【参考資料2】管理職の判断基準について(PDFファイル:9KB)

掲載日:2008年10月28日

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