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こんなときどうする?

通勤手当の見直しについて

通勤手当についてご相談です。当社の賃金規定では、通勤手当に関して「1カ月分の通勤定期代を支給する」としか記していないため、病気などで出勤日数の少なかった社員に対しても全額を支給していました。 しかし最近、退職時に有給消化をして1カ月間全く出勤しない者や長期の病欠者などが相次いだこともあり、運用を見直そうと考えています。具体的には、所定勤務日数の7割以上出勤した場合にのみ、通勤手当を支給するようにしたいのですが法的に問題はないでしょうか?(愛知県 F社社長)

社会保険労務士 富岡 英紀(とみおか・ひでき)
経営・労務に関するコンサルティングのほか、ベンチャー企業への助成金コンサルティングや就業規則によるリスクヘッジなど付加価値の高いサービスにとくに力を入れている。
社会保険労務士 加藤美香(かとう・みか)
労働基準監督署労働条件相談員、労働時間短縮アドバイザー、就業規則普及指導員等公的業務の経験を生かし、企業への人事労務コンサルティングに力を入れている。

回答

通勤手当の見直しは労働条件の不利益変更になるので、手順を踏んで規定の変更を行ないましょう。

解説

1カ月分の通勤定期代相当額を通勤手当として支給している会社は多いと思います。通勤手当は必ず支払わなければならないと法律で義務づけられている、と思われている方も多いと思いますが、そのような決まりはなく、会社が就業規則や賃金規定で通勤手当の支給について取り決めをして初めて支払い義務が生じるものです。

よって、賃金規定の通勤手当の条文を変更することで、実態に即した方法での支給が可能となります。ただし、これは社員にとって労働条件の不利益変更になるので、変更をする際には手順を踏んで実施することが大切です。

今回の見直しについては、適用対象者も少ないものと思われますが、会社が一方的に変更し、社員へは通知するだけで良いなどとは考えず、きちんとした手順を踏んで賃金規定を見直すようにしましょう。まずは、従業員に説明をして理解をしてもらうことが大切です。そして、今回のケースでは個別同意書までは不要と思いますが、社員全員の署名・捺印を取りつけておくのが良いでしょう。

なお通勤手当に関しては、不況に伴うコスト意識の高まりから、適正に支給されているか見直す会社も増えています。実際には利用していない経路で申請されていたり、転居しているにもかかわらず変更申請をしていないといったことがないかなど。この機会に、規定に基づいて正しく申請されているかどうかも併せて点検してみてはいかがでしょうか。

【資料1】賃金規定(条文例)(PDF:9KB)

【資料2】通勤手当のチェックリスト(PDF:6KB)

掲載日:2011年3月15日

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